Com MP em vigor, veja o que muda para o home office

Visando ajustar a legislação trabalhista às necessidades do home office, foi publicada no Diário Oficial da União, no início dessa semana, a medida provisória 1.108, que regulamenta as regras para essa modalidade de trabalho. Entre as mudanças no trabalho remoto estão a possibilidade de adoção do modelo híbrido (alternância entre o home office e trabalho presencial) e a contratação com controle de jornada ou por produção. 

Conforme disposto no texto da medida provisória, “considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”.

A medida provisória que entrou em vigor na última segunda-feira (28) assegura que não há possibilidade de redução salarial, nenhuma diferença em termos de pagamento de salário para quem trabalha de forma presencial ou remota. O objetivo das novas regras, segundo o governo, é ajustar a legislação às necessidades dessa forma de trabalho. 

Contudo, na visão da advogada e coordenadora do curso de Direito da Unime, Wilmara Falcão, é preciso ter cautela, pois as mudanças podem não ser tão benéficas para uma das partes envolvidas. “Eu entendo que um está ganhando e o outro está perdendo. O teletrabalho é considerado tranquilo porque o sujeito está em casa, no ambiente mais seguro, só que em casa o trabalhador está utilizando a sua energia elétrica, e isso vai gerar um impacto quando ele receber seu boleto para pagar. Dentre as várias outras demandas, certamente, essa atividade telepresencial prejudica o trabalhador. Parece que é uma bobagem, mas é uma particularidade que gera, sim, impacto negativo para o trabalhador que está realizando suas atividades em casa”, alerta a profissional.

O que diz a MP

A medida provisória traz esclarecimentos sobre o que pode ser atribuído ao teletrabalho como: 

– o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento; 

– o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

– o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

– teletrabalho poderá ser contratado por jornada ou por produção ou tarefa;

– possibilidade de adoção do modelo híbrido pelas empresas, com prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa;

– a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho;

– no contrato por produção não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;

– caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular;

– para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para 

exercer suas tarefas na hora em que desejar;

– trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade para as vagas em teletrabalho;

– o teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;

– a presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto.

Fonte: Agência Educa Mais Brasil