O MPT (Ministério Público do Trabalho) emitiu parecer a favor da demissão por justa causa ao trabalhador que se recusar a tomar vacina contra Covid-19. A orientação do órgão é que as empresas invistam na conscientização e negociem caso por caso com os funcionários.
O presidente da Comissão dos Advogados Trabalhistas da OAB/MS, Diego Granzotto, explica que decisão do STF (Supremo Tribunal Federal) de que ninguém pode ser obrigado a tomar a vacina, mas pode sofrer penalidades, abre caminho para o entendimento do MPT.
“Daí temos que entender que o empregador tem a responsabilidade de manter o ambiente de trabalho salubre. Essa é uma obrigação que consta na Constitucional Federal”, explica.
Portanto, com base no art. 7º da Constituição, é válido aplicar a sanção ao trabalhador que se recusar, sem apresentar justificativa plausível, ser demitido por justa causa. “A partir do momento que um funcionário se nega a tomar a vacina ele coloca em risco não só a vida dele, mas de todos os demais funcionários”.
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
Então, o advogado completa: “Por isso, deve-se pensar no coletivo ao afastar um funcionário que não quer se vacinar.
Justamente porque os demais funcionários têm direito de trabalhar em um local minimamente seguro”.
Vale em todos os casos?
Granzotto explica que a decisão vai de acordo com a empresa. “As empresas devem inserir essa obrigatoriedade em seu plano de saúde ocupacional”. O especialista reforça explicando que, antes da dispensa, “a empresa deve advertir e suspender o funcionário”.
Isso significa que, demitir por justa causa por recusar a tomar vacina para Covid-19 pode gerar justa causa se a empresa adotar a política da vacinação aos trabalhadores.
Há espaço para contestação
Por outro lado, há quem defenda que não há amparo legal para que uma empresa adote tal medida. É o que pensa o advogado trabalhista Glauco Felizardo. “A justa causa é a forma mais severa de punição ao trabalhador, é o extremo da extinção do contrato de trabalho, tanto que é previsto no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) quais os pressupostos pertinentes para justificar a punição. É com base nesse artigo que o juiz avalia se a empresa agiu de forma legal ao aplicar a justa causa. E a falta de vacinação não está elencada entre esses motivos”, argumenta.
O advogado afirma que não há nenhuma Medida Provisória ou legislação complementar que determine a obrigatoriedade do funcionário se vacinar e da empresa fiscalizar. “Se houver demissão por justa causa por este motivo, a Justiça no futuro pode reverter esse quadro, muito embora a Constituição determine que o direito coletivo se sobreponha ao direito individual”, completa.
Quanto à decisão do STF sobre as penalidades que podem ser aplicadas a quem não se imunizar, Felizardo explica que o Estado pode impor medidas restritivas a quem se recusar a tomar o imunizante, mas entre essas restrições não há amparo legal para a demissão por justa causa.
Felizardo comenta que a crescente divulgação de notícias falsas sobre efeitos da vacina e sobre a pandemia também devem ser levados em consideração nesse cenário. “A circulação de fake news vem prejudicando as entidades científicas e governos na tarefa de controlar a pandemia. É preciso investir em informação e orientação para conseguir controlar a situação e há, sim, parâmetros legais para a demissão, desde que sejam pagos todos os direitos dos trabalhadores”, reforça.
Entre os fatores que podem ocasionar uma decisão por justa causa, segundo a CLT, Felizardo cita a embriaguez; insubordinação; abandono de trabalho; violação de segredo da empresa e ato lesivo à honra. “Por enquanto, nem a CLT, nem a Constituição Federal preveem essa punição mais severa ao trabalhador que não se vacinar”, finaliza.
